Der er få ting, der kan få en organisation til at holde vejret som et uanmeldt besøg fra Arbejdstilsynet – især hvis man står midt i arbejdsmiljøproblemer, som endnu ikke er løst.
Det er en situation, mange ledere frygter:
Er vi klar? Har vi gjort nok? Hvad vil medarbejderne sige?
Men det behøver ikke være en katastrofe. Faktisk kan det blive en milepæl – hvis man tør tage fat og handle.
En case fra virkeligheden: Fra arbejdsmiljøproblemer til anerkendelse
For nylig blev jeg tilknyttet som ekstern konsulent i en organisation, hvor det psykiske arbejdsmiljø havde været under pres i længere tid. Der var lav tillid, højt konfliktniveau og tydelige tegn på mistrivsel.
Ledelsen havde modet til at erkende problemerne og ønskede at skabe reel forandring. Vi satte gang i et intensivt forløb med fokus på trivsel, psykologisk tryghed og fælles retning.
2,5 måned inde i processen – midt i implementeringen af første fase af en handlingsplan – kom Arbejdstilsynet. Uanmeldt.
Og ja, det føltes som en eksamen. Men vi bestod.
🔍 Arbejdstilsynets tilbagemelding: Der er ikke problemer med arbejdsmiljøet
- Vi er glade for ledelsens store åbenhed.”
- “Der er overensstemmelse mellem medarbejdernes og ledelsens vurderinger.”
- “Det er godt, at der er tilknyttet en ekstern, upartisk konsulent med stor HR-redskabskasse.”
- “Medarbejderne oplever, at det psykiske arbejdsmiljø er blevet markant bedre.”
- “Der var ingen kritik fra medarbejderne – tværtimod.”
Det var en stærk bekræftelse på, at det arbejde, vi havde sat i gang, virkede. Og at det er muligt at vende arbejdsmiljøproblemer til trivsel – selv under pres.
🚧 Hvad gør man, når arbejdsmiljøet halter – og man frygter tilsyn?
Her er fem konkrete skridt, der gjorde forskellen i vores forløb – og som kan inspirere andre organisationer:
1. Få overblik med en kulturanalyse
En grundig analyse af organisationens kultur og dynamikker giver et fælles sprog og et solidt fundament for handling.
2. Vær ærlig og transparent
Ledelsen skal turde erkende problemerne – både internt og eksternt. Det skaber tillid og åbner for samarbejde.
3. Lyt til medarbejderne – og tag dem alvorligt
Inddragelse er nøglen. I vores case blev alle medarbejdere hørt gennem 1:1 samtaler, hvilket skabte ejerskab og engagement.
4. Brug ekstern støtte
En ekstern konsulent kan skabe tryghed, bringe nye perspektiver og sikre fremdrift – især når interne relationer er belastede.
5. Handle – og vis, at der sker noget
Det er ikke nok at tale om trivsel. Der skal konkrete handlinger til. I vores forløb var fase 1 af handlingsplanen næsten fuldt implementeret, da tilsynet kom.
💡 Arbejdsmiljøproblemer skal ikke ties ihjel – de skal tages alvorligt
Det er helt naturligt at føle sig presset ved tanken om et uanmeldt tilsyn. Men det er også en mulighed for at vise, at man tager arbejdsmiljøet alvorligt – og er i gang med at gøre noget ved det.
Når organisationer tør være ærlige om det, der ikke fungerer, og arbejder systematisk og inddragende med løsninger, så sker der noget. Noget vigtigt. Noget bæredygtigt.
Har du brug for sparring?
Står du i en organisation, hvor arbejdsmiljøet halter – og hvor du ikke ved, hvor du skal starte?
Så tag fat i mig. Jeg hjælper organisationer med at skabe trivsel, psykologisk tryghed og bæredygtige forandringer. Også når det brænder på og er svært.
