Seksuel chikane på arbejdspladsen? Få assistance af en uvildig og erfaren konsulent

Uanset om du er direktør, leder eller HR-chef, er det svært selv at håndtere seksuel chikane. Både fordi I som del af kulturen har blinde vinkler og ubevidste fordomme, fordi magtrelationerne er en del af udfordringen og fordi I mangler de professionelle redskaber og kompetencer.

Derfor er det altid en god ide at entrere med en uvildig, erfaren konsulent til at bistå jer med processen og komme med de værdifulde anbefalinger og redskaber. Og det uanset om I står med en aktuel udfordring eller ønsker at forebygge seksuel chikane og andre former for krænkelser.

Jeg er uddannet antropolog, har en master i organisationspsykologi, har en fortid som HR-chef og har som uvildig konsulent støttet og rådgivet en del arbejdspladser i forhold til seksuel chikane, mobning og andre former for krænkelse. Jeg har altså både erfaring og værktøjskassen i orden. Skal jeg også hjælpe jer?

Klik her og book en uforpligtende samtale i min kalender

Er der seksuel chikane på jeres arbejdsplads?

Mange virksomhedsejere og ledere spørger sig selv, om seksuel chikane, krænkede adfærd og sexisme foregår på deres arbejdsplads. Nogle har intet kendskab, andre har en fornemmelse af, at der foregår et eller andet, og andre igen har kendskab til tilfælde af uønsket seksuel opmærksomhed. Uanset hvor god din fornemmelse er, har du brug for mere klarhed. Brug for en uvildig undersøgelse og proces.

Hvordan ser jeres maskinrum ud i forhold til seksuel chikane?

Din bestyrelse, dine medarbejderne, arbejdsmiljøudvalget og samarbejdsudvalget vil nemlig forvente, at du kan svare på spørgsmål som fx

Oplever medarbejderne seksuel chikane, krænkelser eller sexisme?
Hvordan håndterer ledelsen sager om seksuel chikane og sexisme?
Hvor mange sager om seksuel chikane er blevet indberettet de sidste 5 år? Og hvordan er de håndteret?
Hvilke politikker og retningslinjer har vi i forhold til seksuel chikane?
Er det trygt for medarbejderne at henvende sig, hvis de selv oplever seksuelle krænkelser, eller hvis de oplever andre blive udsat for det?
Hvordan skaber vi en kultur, hvor seksuel chikane og sexisme ikke er acceptabelt? Og hvor vi ikke bliver styret af ubevidste fordomme?
Hvordan skaber vi en kultur, hvor man kan tale åbent om sexisme, magt og social kontrol?
Hvad gør vi konkret, hvis en medarbejder oplever seksuel chikane eller anden krænkende adfærd?

Få støtte og tryghed

De fleste direktører, ledere og HR-chefer kommer til kort, når de skal besvare disse spørgsmål og vise handling på dem.

Det er her, jeg kan skabe tryghed og hjælpe jer videre med min faglige ekspertise ved at gennemføre en professionel proces fx en undersøgelse og håndtering af den konkrete situation.

Megafon undersøgelse (sep. 2020) viser at

40 % af kvinder og 15 % af mænd været udsat for sexchikane på et tidspunkt i deres liv
13 % angiver, at der er klare regler for håndtering af seksuel chikane på deres arbejdsplads
72 % vil være tryg ved at gå til nærmeste chef, hvis man udsættes for seksuel chikane

Jura stopper ikke seksuel chikane – I skal ændre kulturen

Nogle tænker at det er muligt at komme seksuel chikane, krænkelser og sexisme til livs, hvis man henviser til juraen og måske entrerer med en advokat. Det er dog en kortsigtet løsning.

Hvis der skal ske en reel ændring, skal kulturen og strukturerne ændres. Der skal skabes en psykologisk tryghed og et sprog, der gør det muligt at tale om seksuelle krænkelser og sexisme. Magtstrukturerne skal under lup. Adfærden skal ændres. Det kræver mere end en advokatundersøgelse og en trivselsmåling. Det kræver en professionel, målrettet og strategisk indsats.

Få fakta på bordet

Før I kan ændre kulturen og stoppe seksuel chikane, er I nødt til at undersøge problemets omfang og den nuværende kultur. I skal have identificeret de bevidste eller ubevidste kønsmæssige myter, fordomme og bias. Det giver jer et godt fundament for at udarbejde og implementere løsninger, der virker og skaber en reel ændring i adfærd.

Få konsulentstøtte til at undersøge, håndtere og forebygge seksuel chikane

Der er ikke en one-zize-fits-all proces eller forløb. Hvordan processen gribes an og hvilke tiltag der indgår afhænger af situationen. For eksempel vil der være stor forskel på om I ønsker at forebygge eller om gennem arbejdsmiljørepræsentanten har fået at vide, at han har mistanke om seksuel chikane på arbejdspladsen.

Hvordan processen gribes an vil også afhænge af jeres interne ressourcer. Har I fx en HR-afdeling og føler lederne sig kompetente til at håndtere de svære problemstillinger.

Hvis I har en kultur med antræk til seksuel chikane, krænkelse mv. skal I forvente, at det bliver en stor og ressourcekrævende opgave at skabe en sund kultur.

Kulturændringer sker nemlig kun når adfærd, værdier og strukturer ændres: Når den kultur, som bevidst eller ubevidst har legitimeret krænkede adfærd og sexisme stoppes.

Herunder ser I forskellige elementer og processer, jeg som konsulent kan støtte jer med.

Eksempler på, hvad jeg som konsulent kan støtte med

Uvildig undersøgelse af seksuel chikane og sexisme på arbejdspladsen

En uvildig undersøgelse af seksuel chikane og sexisme på jeres arbejdsplads kan fx indeholde

1. en analyse af, om der på arbejdspladsen er udfordringer med sexisme, seksuel chikane eller med en adfærd, der kan opfattes som krænkende. Indsamling af data kan ske gennem kulturmåling (fx med støtte fra Arga Survey ), fokusgruppeinterview, gennemgang af personalepolitik, håndtering af henvendelser mv.

2. en vurdering af virksomhedens hidtidige håndtering af seksuel chikane og krænkelser, herunder om de eksisterende politikker og retningslinjer er tilstrækkelige

3. en beskrivelse virksomhedens kultur i form af en række hypoteser om fordomme, kulturtræk, magt, de psykologiske dynamikker osv.

4. en afdækning af om lederne føler sig klædt på til at arbejde med seksuel chikane og ændring af en sexistisk kultur, til at takle henvendelser om seksuel chikane og til den adfærdskorrigerende samtale med krænkeren

5. Rapport med analyse, anbefalinger og forslag til, hvordan der skal reageres på eventuelle krænkelsessager og hvordan I kan forhindre sexchikane og styrke en sund kultur præget af ligeværd, diversitet og psykologisk tryghed.

6. Dialogmøder med ledelsen, SU eller bestyrelsen, hvor undersøgelsens resultater og anbefalinger præsenteres, og hvor der udarbejdes en handleplan for det fremadrettede arbejde

Håndtering af og støtte til berørte medarbejdere

Hvis undersøgelsen konkluderer at der er medarbejdere, som har oplevet seksuel chikane, skal dette selvfølgelig håndteres.

Dels skal de medarbejdere, som har været udsat for seksuel krænkede adfærd støttes gennem samtaler mv.

Dels skal den eller de medarbejdere, som har udsat andre for seksuel chikane, konfronteres med det. Afhængig af grovhed og varighed skal der måske gives en advarsel eller indledes en afskedigelse.

De fleste ledere føler sig meget usikre på hvordan de skal håndtere disse samtaler og har derfor brug for vejledning og måske én som facilitere disse samtaler.

Dialogmøde eller workshop for medarbejderne

Det er helt afgørende at medarbejderne informeres og involveres. De skal informeres om resultatet af en undersøgelse og de skal have mulighed for at forholde sig til resultaterne og tale om udfordringerne. De skal selvfølgelig også involveres i udarbejdelsen af handleplanen.

Det er også vigtigt, at medarbejderne får redskaber til at håndtere seksuel chikane, krænkelse mv. og dermed skabe en sund kultur og høj trivsel.

En mulighed er også at holde en workshop om, hvordan I forebygger krænkelse – klik her og læs mere.

Involvering af AMO, MED eller SU

Ejerskabet til arbejdsmiljøet, herunder krænkelser mv. ligger i jeres AMO, MED eller SU, hvilket betyder at de skal involveres i tilrettelæggelsen af processen og opfølgningen. Måske har I brug for én til at facilitere dialogen med AMO, MED og SU.

Whistleblowerordning – en hotline medarbejderne kan kontakte

Det er virksomhedens ansvar at sikre, at medarbejderne ikke udsættes for krænkende handlinger, herunder sexchikane. En forudsætning herfor er, at medarbejderne ved, hvor de skal henvende sig, hvis de er vidende om eller selv bliver udsat for krænkede adfærd.

For de fleste virksomheder vil det være en god løsning at etablere en uvildig whistleblowerordning, hvor medarbejderne kan henvende sig, hvis de føler sig udsat for seksuelle krænkelser.

En uvildig whistleblowerordning vil gøre det mere trygt for medarbejderne at indberette en oplevet seksuel krænkelse, mobning eller anden krænkelse. Det kan både være hvis de selv har oplevet krænkelse eller hvis de har været vidne til en krænkelse.

Den vil også betyde, at den enkelte medarbejder kan få professionel støtte til at håndtere situationen og de mange følelser, der naturligt kommer i forbindelse med en sådan oplevelse.

Ledelsen vil med en whistleblowerordning få en uvildig og professionel instans til at håndtere henvendelser om krænkelser og til at støtte og hjælpe medarbejderen videre.

Uddannelse af lederne

Det er helt afgørende at lederne har kompetencer og redskaber til at

spotte seksuel chikane
håndtere og adressere seksuel chikane, krænkelse mv.
udvikle en sund kultur med tryghed og diversitet
give og modtage feedback mv.

Udarbejdelse af politikker og retningslinjer for den sunde kultur og for håndtering af seksuel chikane

Book en uforpligtende samtale i min kalender og få mere viden om, hvordan jeg kan hjælpe jer med at få håndteret seksuel chikane

Hvorfor kan jeg hjælpe dig?

Jeg har 25 års professionel erfaring med kultur, forandringsprocesser og HR, bl.a. som HR-partner og HR-chef i ATP og Ældre Sagen. Jeg er oprindelig uddannet antropolog med speciale inden for køn, kommunikation og udvikling fra Aahus Universitet. Derudover har jeg en master i organisationspsykologi fra RUC og en række HD-fag.

Det betyder, at jeg har stor viden om og erfaring med

psykologiske dynamikker, virksomhedskultur og ledelse
køn, ligestilling, diversitet og arbejdsmiljø
personalepolitikker og -retningslinjer
personalesager, herunder afskedigelse
etablering af et psykologisk trygt rum
gennemførsel af undersøgelser fx fokusgruppeinterview
coaching og sparring til ledere og HR
undervisning og facilitering af møder og workshops

Klik her for at læse mere om mig, mine erfaring og tilgang.

Med mig får du også adgang til andre specialister

Afhængig af opgaverne samarbejder jeg andre specialister og konsulenter. Fx samarbejder jeg med et advokatfirma, en konsulent der har en forsket i køn og diversitet og et konsulenthus med speciale i udarbejdelse af spørgeskemaer.

Lad os tage en snak om, hvordan I kommer videre

Hvis du gerne vil vide mere om, hvordan jeg kan hjælpe jer godt videre, vil jeg foreslå, at vi tager et uforpligtende møde.

På mødet fortæller du om de udfordringer I står med og jeg kan fortælle om min tilgang og erfaringer. Og måske vigtigst af alt: Du får en fornemmelse af om vores kemi passer sammen.

Ring til mig på telefon 23 64 45 69 eller book et møde direkte ind i min kalender.

Book en uforpligtende samtale i min kalender. Klik her, og så er du i gang!

Faktaboks

Hvad er seksuel chikane og krænkende adfærd?

Efter ligebehandlingslovens § 1, stk. 6, foreligger der seksuel chikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller virkning at krænke en persons værdighed.

Ifølge Arbejdstilsynet er der er tale om krænkende handlinger, når en eller flere personer groft eller flere gange udsætter andre personer for adfærd, som af disse personer opfattes som nedværdigende, uønsket, uopfordret og/eller gennemføres på en sådan måde, at den, som bliver udsat for adfærden, har vanskeligt ved at forsvare sig. Adfærden kan både være verbal og nonverbal.

Eksempler på krænkende handlinger

Krænkende handlinger af seksuel karakter er al form for uønsket seksuel opmærksomhed og kan fx være:

Uønskede berøringer
Uønskede verbale opfordringer til seksuelt samkvem
Sjofle vittigheder og kommentarer
Uvedkommende forespørgsler om seksuelle emner
Visning af pornografisk materiale.

Arbejdsgiverens ansvar

Ifølge arbejdsmiljølovgivningen skal arbejdsgiveren sikre, at arbejdet ikke medfører risiko for fysisk eller psykisk helbredsforringelse som følge af krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane.

På arbejdspladser, hvor der er konstateret krænkende handlinger fx seksuel chikane, skal ledelsen og de ansatte/ arbejdsmiljøorganisationen drøfte konkrete foranstaltninger til at håndtere krænkelserne og forhindre gentagelser. Arbejdsgiver skal sørge for, at der udarbejdes en skriftlig arbejdspladsvurdering.

Hvad er sexisme?

Ifølge Dansk Kvindesamfund er sexisme er en fordom eller diskrimination på baggrund af køn, især i forhold til nedvurdering af kvinder. Sexisme handler også om at udøver magt og dermed have privilegier, som andre ikke har – det kan enten være ubevidst eller i nogle tilfælde bevidst.

Konkret kan der i en virksomhed være en kultur med nogle mønstre og en opførsel, som betyder, at man ikke giver kønnene lige vilkår og muligheder på arbejdspladserne. Fx bør man overveje om virksomheden har en sexistisk kultur, hvis lederne primært består af mænd, mens der er er en overvægt at kvinder blandt de ansatte.

Hvad siger kunderne?

De gange, Jeanette har lavet et forløb for mig – det være sig teambuilding eller opfølgning på APV – har det altid haft den forventede effekt. Man kan være sikker på altid at få kvalificerede oplæg. Man kan også være sikker på, at hun formår at engagere deltagerne og sikre, at også de ømme punkter kommer under lup. Og man kan være helt sikker på, at hun altid er velforberedt.

Men allerbedst er Jeanettes helt særlige evne til virkelig at sætte sig ind i gruppens dynamik og forhold. Det et derfor, at det virker! Jeg kan kun anbefale Jeanette.

Maria Luisa HøjbjergKommunikationschef, Undervisningsministeriet

Jeg har brugt Jeanette Hallundbæk som konsulent på et længere udviklingsforløb i 2018/2019. Forløbet har resulteret i en væsentlig stærkere og mere velfungerende ledergruppe. Vi har nu fælles forståelse af kerneopgaven og målene, og de strategiske indsatsområder blevet identificeret og prioriteret. Ledermøderne er nu præget af gejst, energi, faglighed, strategi og ledelse.

Jeanette har udfordret os, skabt et tillidsfuldt rum til gode dialoger, tvunget os til at reflektere over vores adfærd, givet konkrete redskaber og trænet os i at arbejde med kulturændring og implementering.

Inge Lise ClementHjemmeplejeleder, Høje Taastrup Kommune

Jeanette Hallundbæk hjalp os med en afdelingsdag. Vi fik ryddet op, skuldrene kom ned, og vi fik energi og retning på vores nye kultur og afdeling.

Som proceskonsulent er Jeanette god til at aflæse situationen, dvæle ved det vigtige, skabe fremdrift og sætte ”hovedet på sømmet”. Hendes nærvær, troværdighed og stærke forståelse af gruppen gjorde, at hun fik skabt et trygt rum, hvor vi fik talt om det udfordrende på en god måde, og hvor der var lydhørhed.

Jeanette kom efterfølgende med en række meget konkrete råd til, hvordan vi kunne fortsætte den gode proces.

Jeg kan varmt anbefale Jeanette som proceskonsulent og sparringspartner.

Mette Brinch, SekretariatschefPolitisk Sekretariat, Ballerup Kommune

Seksuel chikane på arbejdspladsen? Få assistance af en uvildig og erfaren konsulent

Er der seksuel chikane på jeres arbejdsplads?