Håndtering af krænkelse? Brug en erfaren konsulent og få en tryg, professionel proces

Håndtering af krænkelse, seksuel chikane eller mobning kræver en professionel, uvildig proces.

Mit navn er Jeanette Hallundbæk. Jeg er antropolog, har en master i organisationspsykologi og har mere end 20 års HR-erfaring bl.a. som HR-chef. Når jeg hjælper virksomheder med håndtering af krænkelse, hviler min rådgivning derfor på et solidt fundament

Jeg har hjulpet andre virksomheder med håndtering af krænkelse – skal jeg også hjælpe jer godt videre?

Book en samtale og hør, hvordan jeg kan hjælpe jer

Håndtering af krænkelser: Hvad er afsættet?

Måske har du

fået en henvendelse om krænkelse fra en medarbejder, en leder eller gennem jeres whistleblowerordning
mistanke om, at der sker krænkelse i en afdeling
en APV eller trivselsmåling, som indikerer udfordringer med krænkelse
hørt rygter om krænkelse, seksuel chikane, forskelsbehandling eller mobning
en fornemmelse af, at tonen er hård og nogle føler sig ekskluderet
oplevet eller hørt grænseoverskridende adfærd ved julefrokosten eller sommerfesten

Vigtig, at handle hurtigt og professionelt

Hvis du kan genkende nogle af ovenstående situationer, er det helt afgørende at du handler hurtigt – at I får igangsat en proces til håndtering af krænkelser.

Hvorfor er intern håndtering af krænkelse svært?

Uanset om du er direktør, leder eller HR-ansvarlig er intern håndtering af krænkelse en særdeleles svær opgave. Ja, faktisk er umuligt at gennemføre en uvildig og professionel proces.

For det første er du en del af systemet og kulturen, og dermed på ingen måde uvildig. Qua din rolle, din magt, dine interesser og relationer har du part i sagen.

En anden udfordring er at du som del af systemet og historien har en række ubevidste bias og er dermed hjemmeblind. Ubevist bias er en form for kognitive fordomme, som vi ikke er opmærksomme på, og kan fx være baseret på vores køn og alder.

Sidst men ikke mindst er forebyggelse og håndtering af krænkelse en fagdisciplin, som kræver kompetencer inden for bl.a. organisationspsykologi, kultur og HR-jura.

Erfaren konsulent kan give uvildig rådgivning til håndtering af krænkelse

Derfor, lad mig som uvildig rådgiver og konsulent støtte jer i at få håndteret krænkelser, mobning, seksuel chikane og/eller forskelsbehandling professionelt.

Når I inviterer mig ind får I en professionel rådgiver, der

kan facilitere en tryg og professionel proces, hvor alle oplever sig hørt
har stor erfaring med at gennemføre undersøgelse og interviews, der afdækker om og evt. i hvilket omfang, der har været krænkelser
kan rådgive om hvordan I får håndteret eventuelle udfordringer med krænkelser
kan rådgive om hvordan I fremadrettet forebygger krænkelse, mobning mv.

Seksuel chikane: Brug for konsulentstøtte?

Klik her, hvis du gerne vil have gode råd til håndtering af sexchikane og have hjælp til undersøgelse af seksuel chikane.

Book et møde i min kalender

Håndtering af krænkelse – få en skræddersyet proces

Behovet for håndtering af krænkelse starter typisk, når en af nedenstående situationer opstår

en konkret henvendelse fra en medarbejder, som oplever krænkelse fra en leder eller fra en eller flere kollegaer
en mere uspecifik eller anonym information fra fx en APV- eller trivselsundersøgelse eller en Whistleblower-ordning om, at der sker krænkelser i organisationen

Den måde, jeg som rådgiver og konsulent griber opgaven an på, vil selvfølgelig afhænge af den konkrete situation. Det betyder, at I får en skræddersyet undersøgelse, proces og indsats, der matcher jeres specifikke behov og situation – og at jeg vil gøre alt for at processen kommer i gang hurtigt.

Eksempler på en proces

Herunder ser du en kort beskrivelse af aktiviteterne og processen i to virksomheder, jeg har hjulpet:

Processen i en virksomhed, hvor en medarbejder oplevede at blive krænket af en leder:

1. Interview af medarbejderen, lederen og kollegaer med henblik på at afdække problemstillingen

2. Møde med direktøren: Præsentation af undersøgelsesresultaterne og anbefalinger

3. Møde med lederen: Præsentation af undersøgelsesresultaterne og udarbejdelse af udviklingsplan for lederen

4. Workshop med medarbejderne, hvor var en præsentation og dialog om resultaterne af undersøgelsen

5. Ledersparring; altså et forløb, hvor lederen (der havde krænket) arbejdede med egen ledelsesstil og kommunikation

Processen i en virksomhed, der havde fået en anonym henvendelse om krænkelse:

1. Kick-off i ledergruppen

2. Medarbejdermøde med præsentation af processen

3. Interviews af medarbejdere og ledere

4.En survey hvor der specifikt blev spurgt ind til krænkelser fx om medarbejderen har været udsat for uønskede berøringer. Survyen blev gennemført i samarbejde med Arga Survey

5. Notat med resultat af undersøgelse og anbefalinger til indsatser og aktiviteter.

6. Udarbejdelse af retningslinjer for håndtering af krænkelser

7. Etablering af en Whistleblowerordning

8. Lederworkshop

9. Medarbejderworkshop

Book et møde i min kalender

Få støtte til forebyggelse af krænkelse, mobning og negativ omgangstone

Min støtte og rådgivning i forhold til at forebygge krænkelser vil afhænge af jeres konkrete behov. Herunder er der nogle eksempler på, hvad det kan være:

Udarbejdelse af politikker, retningslinjer og processer i forhold til krænkelser, seksuel chikane, mobning og/eller forskelsbehandling
Whistleblowerordning
Ledelsesudvikling, hvor lederne trænes i forebyggelse og håndtering af krænkelser samt etablering af psykologisk tryghed
Individuel sparring til ledere
Halvdags seminar, workshop eller temadag: “Vi forebygger krænkelser”
Workshop om psykologisk tryghed

Håndtering af krænkelse skal ske på flere niveauer

Det er min erfaring, at mange kun får overfladebehandlet udfordringerne med krænkelser, eftersom fokus kun er individuel og juridisk. En advokatundersøgelse har fx primært fokus på at undersøge, om der er sket en krænkelse, og om det skal have ansættelsesmæssige konsekvenser.

En professionel proces, der både får “ryddet op”, skabt tryghed og minimerer risikoen for at krænkelse sker igen, indebærer nemlig:

Undersøgelse og løsninger, der har fokus på de strukturelle og kulturelle udfordringer
En indsats på såvel individ-, gruppe-, ledelses- og organisationsniveauet (IGLO)
Igangsættelse af aktiviteter, der reelt skaber ændringer og styrker den psykologiske tryghed.

Klik her og læs, hvad mine kunder siger.

Book et møde i min kalender

Håndtering af krænkelse: Få støtte og rådgivning af erfaren konsulent

Mit navn er Jeanette Hallundbæk, og har siden 2013 været selvstændig konsulent i Hallundbæk Consult. Jeg har siden da hjulpet utallige private og offentlige virksomheder med forandringsledelse, strategiproceser, organisationsudvikling, kulturændring og med etablering af et et godt psykisk arbejdsmiljø.

Solid praktisk og teoretisk erfaring

Som antropolog (mag.art.), organisationspsykolog (MPO), certificeret i psykologisk tryghed og tidligere HR-chef og HR-partner har jeg:

en stor værktøjskasse i forhold til at arbejde med kultur og organisationspsykologiske problemstillinger, der skaber de ønskede forandringer
mange års erfaring i at gennemføre interviews og andre undersøgelser
stor erfaring med HR-jura, udarbejdelse af politikker og retningslinjer osv.

Min tilgang som konsulent

En professionel håndtering af krænkelse lykkes ikke med en “karl-smart-tilgang”. For at lykkes med opgaven er det hel afgørende at konsulenten er i stand til at skabe en tryg relation, er nysgerrig, lyttende og omsorgsfuld.

Når jeg møder andre mennesker og for eksempel støtter virksomheder med håndtering af krænkelse, vil I opleve, at min tilgang er præget af:

En unik evne til at skabe en psykologisk tryg og respektfuld proces, hvor der kan tales om det svære og de usynlige elefanter
Nysgerrighed og en høj integritet
Et skarpt analytisk blik, en evne til hurtigt at sætte mig ind i konteksten og få identificeret udfordringerne
En helheds-, redskabs- og løsningsorienteret tilgang
Omsorg og respekt for det enkelte menneske

Klik her og læs, hvad mine kunder siger.

Hør mere, om hvordan jeg kan støtte jer

Hvis du vil vide mere om, hvordan jeg kan hjælpe jer med håndtering af krænkelse eller rådgivning til, hvordan I forebygger krænkelse, så lad os tage et uforpligtende onlinemøde.

På mødet fortæller du om de udfordringer, I står med, og jeg fortæller om min tilgang og erfaringer. Og måske vigtigst af alt: Du får en fornemmelse af, om vores kemi passer sammen.

Hvis både du og jeg vurderer, at der er et godt grundlag for at arbejde videre, kan næste skridt være, at vi aftaler et fysisk møde, hvor vi går mere i dybden med at afdække situationen og jeres behov. På baggrund af mødet udarbejder jeg et tilbud til jer med forslag til proces.

Sådan kontakter du mig

Ring til mig på telefon 23 64 45 69, udfyld kontaktformular eller book et møde direkte ind i min kalender.

Book en uforpligtende samtale i min kalender, og hør hvordan jeg kan hjælpe jer videre.

Forebyggelse og håndtering af krænkelse er arbejdsgivers ansvar

Ifølge arbejdsmiljølovgivningen er det arbejdsgiverens ansvar at sikre, at arbejdet ikke medfører risiko for fysisk eller psykisk helbredsforringelse som følge af krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane

Hvad er krænkende handlinger?

Vejledningen fra Arbejdstilsynet fastslår, at der er tale om krænkende handlinger, når en eller flere personer udsætter andre personer i virksomheden for nedværdigende adfærd. Det er uden betydning, om handlingerne er udtryk for ubetænksomhed eller et decideret ønske om at krænke. Det er personens oplevelse af de krænkende handlinger, der er central.

Krænkelser inddeles typisk i 4 kategorier:

Krænkende handlinger generelt

Det kan fx være eksklusion, drillerier, tilbageholdelse af nødvendig information, sårende bemærkninger, bagtalelse, blive råbt ad, tavshed, nedvurdering, fysiske overgreb

Seksuel chikane

Sexchikane eller seksuel chikane kan fx i form af uønskede berøringer, sjofle vittigheder og kommentarer, uønskede verbale opfordringer til seksuelt samkvem, uvedkommende forespørgsler om seksuelle emner eller visning af pornografisk materiale.

Mobning

Mobning er når en eller flere person er i virksomheden regelmæssigt og over længere tid – eller gentagne gange på grov vis – udsætter en eller flere andre personer i virksomheden for krænkende handlinger.

Forskelsbehandling og diskrimination

Forskelsbehandling og diskrimination på grund af alder, køn, kønsidentitet, seksuel orientering, etnicitet eller religiøs overbevisning er ikke tilladt. Her henvises der til Ligebehandlingsloven.