Jeg arbejder ud fra en antagelse om, at hver arbejdsplads er helt sin egen. Min ydelse og rådgivning vil derfor altid blive individuelt tilpasset, så det matcher jeres behov. Måske er der kun behov for assistance til behovsanalyse og 2. samtale, måske til hele rekrutteringsprocessen.
Grundlæggende ser rekrutteringsprocessen således ud:
1. En behovsanalyse har karakter af en mini-organisationsanalyse med både helikopterperspektiv og øje for detaljen. Fx må det unikke ved organisationen frem i lyset, ligesom der må sættes ord på værdier og kultur. Undersøgelser viser, at disse faktorer er afgørende både for tiltrækning af ansøgere og for medarbejdertrivslen – det handler om den attraktive arbejdsplads.
Måske skal det først overvejes, om der er brug for en omstrukturering, eller om interne talenter kan sættes i spil på nye måder. Det aktuelle kompetencebehov må også holdes op imod strategi og fremtidsplaner, sådan at rekrutteringen bliver langtidsholdbar.
2. Stillingsopslag udarbejdes på baggrund af behovsanalysen, og der annonceres i udvalgte medier (fx i jobbaser, på de sociale medier, i fagblade og lignende). Måske skal man også ud at aktivere sit personlige netværk. Et skarpt stillingsopslag hjælper med at tiltrække de rigtige kandidater og samtidig begrænse mængden af irrelevante ansøgninger.
3. Administration fylder fra start til slut i en rekrutteringsproces. Ansøgninger modtages og screenes for udvælgelse af kandidater, der skal holdes styr på ansøgninger, invitationer til jobsamtaler, testresultater og løbende dialog med afslag og kontraktindgåelse.
4. Samtaler har flere indbyggede faldgruber, og situationen kræver stor erfaring for at få et godt udbytte. Fx skal der skabes et trygt rum til dialogen og en balance mellem samtalens parter og deres forskellige behov. Spørgeteknik er et helt speciale for sig; det kræver træning at stille åbne og uddybende spørgsmål, at lytte og have fornemmelse for timing – hvornår kan man læne sig lidt tilbage og give plads til ansøgeren, hvornår kan man lade tavsheden arbejde, og hvornår skal der spørges skarpt ind?
Min mangeårige erfaring med rekruttering, min psykologiske indsigt og antropologiske observationsevne er garant for, at jobsamtalerne bliver retvisende og bidrager til valg af den rette kandidat.
For at styrke beslutningsgrundlaget gennemfører jeg typisk ved 2. samtale en eller flere test, og tidligere arbejdsgivere kontaktes for referencer.
5. Kontrakten lukkes, rekrutteringen afrundes, og oprydning i papirer m.m. kan begynde. Men dette tidspunkt er også velegnet til at reflektere over processen – hvad gik godt, og hvad kunne være håndteret anderledes – sådan at erfaringen kan indgå i fremtidige rekrutteringer.
6. Onboarding er et vigtigt element i hele processen. Afhængig af jobtype, persontype, organisationskultur, introduktionsprogram mv. tager det typisk mellem ½ til 2 år, før en nye medarbejder kan levere 100%. Denne fase kaldes for ”onboarding” og kan fx indeholde en-til-en samtaler (strukturerede samtaler med lederen fx hver uge), mentorordning, sidemandsoplæring, kurser og teammøder. Onboarding kalder på grundig planlægning og en aktiv indsats.
7. Fastholdelse er dér, hvor du skal høste gevinsten af en vellykket rekruttering. Det er derfor vigtigt, at du aktivt arbejder på udviklingen af medarbejdernes kompetencer og trivsel, organisationens kerneopgave og kultur. Det handler om at være en attraktiv arbejdsplads med en god forretning.
