Rekruttering

– vælg rigtigt i første omgang og behold op til en halv million kr. på bundlinjen

Rekrutteringsspecialist med fingeren på pulsen

Som ansættende leder kan du være usikker på, hvordan du får fat i den helt rigtige medarbejder:

  • Hvilke medier egner sig bedst til at få de ønskede kandidater i tale?
  • Hvordan lyder det gode stillingsopslag?
  • Hvordan bliver arbejdspladsen attraktiv for ansøgerne?
  • Hvordan kan du i samtalen blive klar over, hvem der er den rigtige medarbejder?
  • Og hvordan bruger du din tid effektivt til denne vigtige opgave, som rækker ud over arbejdsdagens sædvanlige gøremål?

Disse spørgsmål hører til i den tidlige fase af rekrutteringen, men mange overvejelser venter i rekrutteringens efterfølgende faser. Faktum er, at det tager tid og er omkostningstungt at rekruttere og ansætte nye medarbejdere, lære dem op og få fuldt udbytte af arbejdsindsatsen – en investering, som vil være spildt, medmindre du vælger den rigtige medarbejder i første omgang og formår at indfri begge parters forventninger.

Jeg kan bidrage til at øge sandsynligheden for succes med jeres rekrutteringer.

Tendenser på arbejdsmarkedet

  • Mere end 500.000 skifter job årligt
  • 40% af nyansatte forlader deres job inden for 12 måneder
  • Ca. 30% begrunder jobskifte med dårlig ledelse
  • De yngre generationer har en tidshorisont på 2-3 år i hvert job
  • Den attraktive arbejdsplads kan konkurrere på opgavernes karakter, udviklings- og karrieremuligheder, organisationskultur og ledelsesstil. Og naturligvis på løn og work-life-balance

Læs mere om arbejdsmarkedet og rekruttering på min blog.

Rekrutteringsprocessen

Jeg arbejder ud fra en antagelse om, at hver arbejdsplads er unik. Min ydelse og rådgivning vil derfor altid blive individuelt tilpasset, så det matcher jeres behov. Måske er der kun behov for assistance til behovsanalyse og 2. samtale, måske til hele rekrutteringsprocessen.

Grundlæggende ser rekrutteringsprocessen således ud:

1. En behovsanalyse har karakter af en mini-organisationsanalyse med både helikopterperspektiv og øje for detaljen. Fx må det unikke ved organisationen frem i lyset, ligesom der må sættes ord på værdier og kultur. Undersøgelser viser, at disse faktorer er afgørende både for tiltrækning af ansøgere og for medarbejdertrivslen – det handler om den attraktive arbejdsplads.
Måske skal det først overvejes, om interne talenter kan sættes i spil i organisationen på nye måder, så nyansættelsen giver anledning til en omstrukturering. Det aktuelle kompetencebehov må også holdes op imod strategi og fremtidsplaner, sådan at rekrutteringen bliver langtidsholdbar.

2. Stillingsopslag udarbejdes på baggrund af behovsanalysen, og der annonceres i udvalgte medier (fx i jobbaser, på de sociale medier, i fagblade og lignende). Måske skal man også ud at aktivere sit personlige netværk. Et skarpt stillingsopslag hjælper med at tiltrække de rigtige kandidater og samtidig begrænse mængden af irrelevante ansøgninger.

3. Administration fylder fra start til slut i en rekrutteringsproces. Ansøgninger modtages og screenes for udvælgelse af kandidater, der skal holdes styr på ansøgninger, invitationer til jobsamtaler, testresultater og løbende dialog med afslag og kontraktindgåelse.

4. Samtaler har flere indbyggede faldgrupper, og situationen kræver stor erfaring for at få et godt udbytte. Fx skal der skabes et trygt rum og en balance mellem samtalens parter, som kan understøtte samtalens formål. Spørgeteknik er et helt speciale for sig; det kræver træning at stille åbne og uddybende spørgsmål, at lytte og have fornemmelse for timing – hvornår kan man læne sig lidt tilbage og give plads til ansøgeren, hvornår kan man lade tavsheden arbejde, og hvornår skal der spørges skarpt ind?

Min mangeårige erfaring med rekruttering, min psykologiske indsigt og antropologiske observationsevne er garant for, at jobsamtalerne bliver retvisende og bidrager til valg af den rette kandidat.

For at styrke beslutningsgrundlaget gennemfører jeg typisk ved 2. samtale en eller flere test, og tidligere arbejdsgivere kontaktes for referencer.

5. Kontrakten lukkes, rekrutteringen afrundes, og oprydning i papirer m.m. kan begynde. Men dette tidspunkt er også velegnet til at reflektere over processen – hvad gik godt, og hvad kunne være håndteret anderledes – sådan at erfaringen kan indgå i fremtidige rekrutteringer.

6. Onboarding er et vigtigt element i hele processen. Afhængig af jobtype, persontype, organisationskultur, introduktionsprogram mv. tager det typisk mellem ½ til 2 år, før en nye medarbejder kan levere 100%. Denne fase kaldes for ”onboarding” og kan fx indeholde en-til-en samtaler (strukturerede samtaler med lederen fx hver uge), mentorordning,  sidemandsoplæring, kurser og teammøder. Onboarding kalder på grundig planlægning og en aktiv indsats.

7. Fastholdelse er dér, hvor du skal høste gevinsten af en vellykket rekruttering. Det er derfor vigtigt, at du aktivt arbejder på  udviklingen af medarbejdernes kompetencer og trivsel, organisationens kerneopgave og kultur. Det handler om at være en attraktiv arbejdsplads med en god forretning.

Jeanette HallundbækKom godt i mål med din næste rekruttering

Som din rekrutteringsspecialist på sidelinjen kan jeg sikre en professionel proces. Som HR-chef og HR-partner har jeg mere end 15 års hands-on erfaring med rekruttering af ledere på afdelings- og direktionsniveau, vidensmedarbejdere, IT-konsulenter, sagsbehandlere, mekanikere m.fl. i både store og mindre virksomheder.

Siden 2013 har jeg som ledelses- og organisationskonsulent i egen virksomhed specialiseret mig yderligere inden for rekruttering. Mit teoretiske fundament er bygget på to kandidatuddannelser – henholdsvis som antropolog og organisationspsykolog – og solid kompetencegivende efteruddannelse.

Jeg tilbyder at varetage hele rekrutteringsprocessen eller udvalgte dele af den. Er du blevet nysgerrig på, hvordan vi sammen kan tiltrække den bedst egnede medarbejder til din organisation og få vedkommende godt ombord, så ring til mig på telefon 23 64 45 69 eller skriv via kontaktformularen nedenfor.

 DialogKortene 
Internt Samarbejde som gave

Dialogkortene gør det nemt og trygt for dig at facilitere en dialog om, hvordan I kan styrke jeres interne samarbejde.

Samtidig tilmelder du dig mit nyhedsbrev INSPIRATOR, hvor du får inspiration og redskaber til at arbejde med HR, organisationsudvikling og social kapital.

Tilmeld dig nyhedsbrevet her

Når du tilmelder dig nyhedsbrevet accepterer du samtidig vores persondatapolitik