• Trivsel

Ledelsesforløbet klarhed og retning

Når hverdagen larmer, beslutninger går i ring – og uklarhed slider på både mennesker og drift

I mange organisationer – fx SMV’er, uddannelsesinstitutioner, kommuner og mellemstore virksomheder – mangler ledelsen et fælles fundament og en tydelig rød tråd.
Strategi, drift og samarbejde hænger ikke ordentligt sammen, og beslutninger træffes (eller udebliver) afhængigt af lederens dagsform, presset fra driften eller individuelle tilgange til ledelse.

Book et uforpligtende møde

Det skaber et kendt mønster:

  • Fagligt stærke ledere står med uklare forventninger og signaler
  • Medarbejderne oplever forskellige udmeldinger og mister retning
  • Ledere står meget alene med ledelsesopgaver, konflikter og relationelt pres
  • Samarbejdet knirker på tværs af teams og ledelseslag
  • Roller, møder og processer er uklare, og ansvar flyder
  • Udfordringer italesættes for sent og vokser til konflikter
  • Direktøren eller ejerlederen ender med at bære for mange beslutninger alene
  • Organisationen ”lægger asfalt, mens den går” – uden samlet retning

Uklarhed skaber støj.
Støj bliver til slid.
Og slid bliver til tab af kvalitet, energi og implementeringskraft – og kan mærkes på bundlinjen i form af lavere performance, medarbejderflugt, stress, sygefravær og driftsforstyrrelser.

Klarhed & Retning skaber det fundament, I mangler

Forløbet giver jer:

  • et ærligt og nuanceret billede af virkeligheden
  • klar retning, fælles mål og tydelige principper
  • prioritering, så alle ved, hvad der kommer først
  • struktur og rammer, der reducerer støj og skaber ro
  • en realistisk og prioriteret 90-dages plan

Udbyttet afhænger af jeres situation.
For nogle handler det om at tydeliggøre, hvad god ledelse hos os betyder i praksis.
For andre handler det om roller, møder, kommunikation, eller at få klarhed over lederansvar og forventninger i ledelsessystemet – horisontalt og vertikalt.
Det kan også handle om styringsparametre (KPI’er), beslutningsgange, feedbackpraksis eller kompetenceafdækning, der skaber forudsigelighed og sammenhæng.

Fælles for alle organisationer er:

I får overblik, retning og et fælles fundament, der gør kultur, samarbejde og implementering muligt.

Forløbet består af fire faser

Fase 0 - Opstart med ledelsen

Vi starter med at skabe tydelighed, rammer og ejerskab i ledelsen.

Her afklarer vi:

  • formål og forventninger
  • roller og ansvar
  • ambitionsniveau og rammer
  • hvor moden eller presset organisationen er
  • hvilke ledelsesmæssige temaer, der fylder
  • de første mønstre og relationelle spændinger

Dette skaber en tryg og professionel ramme for resten af forløbet.

Fase 1 - Analyse og diagnose

Fase 1 består af to dele: afdækningen og præsentationen.

Fase 1A – Analysen (afdækning af den aktuelle situation)

Her undersøger vi i dybden, hvad der faktisk foregår – både i struktur, kultur og ledelsespraksis.

Metoden tilpasses modenhed og kompleksitet:

Let analyse – når ting kan tales om i rummet

  • workshop
  • historielinje
  • samskabende afdækning af mønstre, roller og relationer

Dyb analyse – når udfordringerne er svære eller konfliktfyldte

  • individuelle interviews
  • observationer
  • data- og dokumentgennemgang
  • mini- eller pulsmålinger
  • analyse af dynamikker, psykologisk tryghed og ledelsesadfærd

Output fra fase 1A:

  • mønstre og rodårsager
  • utydelige roller og grænseflader
  • uens ledelsespraksis og signaler
  • relationelle spændinger
  • støjskabende strukturer og beslutningsgange
  • manglende prioritering eller retning

Fase 1B – Diagnose (præsentation i ledelsen)

Diagnosen præsenteres for ledelsen i et trygt rum, hvor vi kan tale åbent om indsigter, mønstre og konsekvenser.

Formålet er at skabe:

  • fælles forståelse og fælles sprog
  • et klart og realistisk beslutningsgrundlag
  • tydelighed om, hvad der kræver handling nu
  • fælles ansvar i ledelsessystemet – horisontalt og vertikalt
  • psykologisk mandat til at gå ind i næste fase

Her sker overgangen fra diagnose og indsigt → til retning.

Fase 2 - Retning og fælles ledelsesfundament

I fase 2 arbejder vi med netop dét, analysen viste var uklart, uens eller manglede i ledelsesarbejdet.
Vi udvikler ikke mere, end organisationen kan bære.
Vi fokuserer på det, der skaber mest ro, tydelighed og fælles retning – nu.

Fase 2 består af tre dele:

  1. Fælles mål og prioriteringer

Her beslutter vi:

  • hvad der er vigtigst de kommende måneder
  • hvad der stoppes, slankes eller udsættes
  • hvilke pejlemærker der skal skabe forudsigelighed
  • hvordan “succes” ser ud i praksis

Formålet er at skabe fokus og retning, så ledelse ikke bliver præget af tavshed, tilfældigheder eller forskellige udmeldinger, men af klare fælles beslutninger.

  1. Fælles ledelsesfundament – det, der giver sammenhæng

Her præciserer eller udvikler vi dét, analysen har vist skaber uklare signaler, uens praksis eller manglende sammenhæng.

Det kan fx være:

  • en praksisnær forståelse af “God ledelse hos os”
  • tydelige ledelsesprincipper
  • rammer for kommunikation, feedback og håndtering af svære situationer
  • præcisering af lederansvar (hvad ledere skal og ikke skal)
  • tydelige roller og grænseflader, hvor uklarhed skaber støj
  • relevante styringsparametre eller KPI’er
  • vurdering af ledernes kompetencer ift. principperne
  • forventningsafklaring i ledelsessystemet – horisontalt og vertikalt

Effekten:

  • nedbrudte siloer
  • ensartede signaler til medarbejdere
  • tydeligere beslutninger
  • styrket ledelseskraft
  • bedre ledertrivsel
  • mere stabil drift og opgaveløsning
  1. Rammer for ledelse og samarbejde i praksis

Her gør vi retningen konkret i hverdagen. Det kan være:

  • mødestruktur og beslutningsrytme
  • simple rammer for tværgående samarbejde
  • tydeliggørelse af, hvem der beslutter hvad
  • rammer for koordinering, kommunikation og opfølgning
  • forventningsafklaring i ledelsessystemet – horisontalt og vertikalt

Målet er at skabe forudsigelighed, tydelighed og sammenhæng i ledelsesarbejdet.

Fase 3 - 90 dages plan

I fase 3 udarbejder jeg et oplæg til 90-dages planen, baseret på:

  • diagnosen
  • de fælles beslutninger i fase 2
  • min erfaring med implementering, drift og organisatorisk praksis

Lederne kvalificerer planen, men det er min opgave at:

  • samle trådene
  • prioritere og skabe realisme
  • gøre tiltagene konkrete og håndterbare
  • sikre, at planen er mulig i hverdagen

Den færdige plan indeholder:

  • 3–5 centrale indsatser
  • tydelige ansvarlige
  • rækkefølge og tempo
  • forventet effekt
  • fast opfølgningsrytme

90-dages planen er jeres bro til at sætte retning på ledelsesarbejdet og sikre implementering i hverdagen.

“Konsekvensen af en problematisk kultur kan være manglende resultater, dårlig trivsel, modstand mod forandringer, personaleflugt og unødige konflikter – det koster både på energien og resultaterne.

Nogle af de mest typiske udfordringer med arbejdskulturen, jeg møder i organisationer, viser sig tydeligt i arbejdsfællesskaberne.”

Jeanette Hallundbæk

Velkendte problemstillinger

Hvis du kan nikke genkendende til en eller flere af disse problemstillinger, er der god grund til at overveje, hvordan I bedst muligt kommer i gang med at forbedre jeres arbejdskultur.

En hård tone, konflikter, brok og sladder

Eksklusion, mobning og grænse-
overskridende adfærd

Gamle historier, tavshed og usynlige elefanter

Manglende vidensdeling og samarbejde

Silotænkning og manglende brug af kollegernes kompetencer

En sund og positiv arbejdskultur kan ses på direkte på bundlinjen.

Fordelene ved en positiv arbejdskultur

Styrker og forbedrer medarbejdernes trivsel

Højere engagement og jobtilfredshed

Reducerer fravær og sygemeldinger

Forbedrer kreativitet, innovation og problemløsningen

Skaber et solidt fundament for udvikling og strategien

Fastholder medarbejdere

Styrker samarbejdet og videndeling

Bedre performance, højere produktivitet og bedre resultater

10 gode råd til at lykkes med kulturændring

1. En direktør og ledergruppe, der går forrest.
2. Afsæt ressourcer – både tid og penge.
3. Giv lederne kompetencer og redskaber, til at ændre kulturen.
4. Involver medarbejderne aktivt i processen
5. Skab psykologisk tryghed – det er fornuftigt, hvis kulturen skal ændres.

6. Start med at analysere kulturgabet og hvor I skal hen
7. Lav en realistisk plan
8. Arbejd med kulturen på flere niveauer – ledelse, teams, hele organisationen.
9. Giv plads til kreative tiltag – kulturen skal leves og ikke kun skrives.
10. Integrér kulturen i strategi og forretningsplan.

Sådan kommer I igang med at styrke arbejdskulturen og jeres fælles værdier på arbejdspladsen

En ændring af kulturen sker ikke af sig selv. Det kræver en klar plan, inddragelse og tryghed. Og her kan jeg som en ekstern og erfaren sparringspartner hjælpe dig trygt igennem processen og skabe reelle ændringer.

Jeg er jeres garant for en tryg og grundig proces, hvor jeg designer et forløb skræddersyet til jeres specifikke behov, sådan at det skaber reelle forandringer. Som en af mine kunder siger: ”Du fik virkelig nogle svære dilemmaer op til overfladen og startet kulturændringen – du er alt andet end en karl-smart konsulent.”

Sådan hjælper jeg med at styrke arbejdspladskulturen

Ingen virksomheder og arbejdsopgaver er ens, en proces kan indeholde et eller flere af nedenstående elementer afhængigt af, hvad I har brug for

Handleplan

Udarbejdelse af en konkret handleplan, som sikrer, at ændringen af kulturen ikke blot er fine ord, men bliver til konkret handling. Uanset om jeg faciliterer et medarbejderseminar eller jeg bliver inviteret ind til et længere forløb vil du altid opleve, at jeg kommer med forslag til jeres handlingsplan og med konkrete redskaber.

Kulturanalyse

En kulturanalyse, der kortlægger jeres nuværende virksomhedskultur, styrker, barrierer og det ønskede mål. Kulturanalyse vil afhænge af jeres behov og ressourcer. Det kan fx være fokus på en medarbejderworkshop. Hvis I ønsker en mere dybdegående analyse anvender jeg min antropologiske værktøjskasse med observationer, interviews, målinger og lignende.

Aktiviteter

Gennemførsel af aktiviteter i afdelingen eller hele organisationen, der skaber reel ændring: Det kan være lige fra strategiudvikling til formulering af kerneopgaven, organisationsdesign, teambuilding, workshops, seminarer og træning i fx feedback, personlig kommunikation og teamkultur.

Ledelses-
udvikling

En gennemførsel af ledelsesudvikling for hele ledergruppen i fx kulturudvikling, psykologisk tryghed, den svære samtale, konflikthåndtering eller individuel ledercoaching og ledersparring.

Ekstern HR-chef
eller rådgiver

Jeg tilknyttes som ekstern HR-chef eller rådgiver og skal fx drive processen med kulturudvikling, sikre på eksekvering, sparre med lederne, udarbejde politikker og er en medarbejderne, kan søge råd og vejledning hos.

Klik her og bestil en opringning og hør mere om jeres muligheder.

Sådan samarbejder vi – et skridt ad gangen

  • 1

    Formøde

    Vi afklarer jeres udfordringer og mål.

  • 2

    Oplæg

    I får en grundig, realistisk plan, alle kan bakke op om.

  • 3

    Gennemførsel

    Jeg guider jer med neutral, respektfuld og professionel sparring

  • 4

    Evaluering

    Vi følger op og sikrer, resultaterne holder, og I bevarer et stærkt fundament

Book en uforpligtende samtale. Klik her, og så er du i gang!

Hvem er jeg – og hvorfor kan jeg hjælpe jer?

Jeg hedder Jeanette Hallundbæk, er organisationskonsulent og har siden 2013 drevet Hallundbæk Consult. Jeg hjælper ledere og organisationer med at skabe trygge, effektive og stærke organisationer, arbejdspladskulturer og arbejdsfællesskaber.

Mine mange års erfaring med kulturændringer, forandringsledelse, ledelse, organisationsudvikling og HR har jeg også fra stillinger som HR-chef, HR-partner og HR-manager.

Min tilgang bygger på veldokumenteret teori, 25 års professionel erfaring og værdierne ordentlighed, involvering, empati og nysgerrighed. Det betyder, at jeg kan tune ind på mennesker, situationer og kontekster, uanset om jeg arbejder med et hospital, et jobcenter eller en IT-virksomhed. Og det betyder, at jeg fanger de vigtige øjeblikke, menneskene og de usynlige elefanter i rummet.

Jeg har kontor i Greve, hvilket betyder, at de fleste af mine kunder kommer fra København eller Sjælland, men jeg har også kunder på Fyn og Jylland

Uddannelse og certificeringer

  • Mag.art i antropologi

  • Master i organisationspsykologi

  • HA- og HD-fag i organisationsteori

  • HA- og HD-fag i strategisk ledelse

  • certificering i psykologisk tryghed

Det siger mine kunder

Vi følte os som en succes

“Jeanette har en unik evne til at sætte de rigtige rammer, så vi som team ikke bare fik en succesoplevelse, men også følte os som en succes. Hun har en unik evne til at sætte de rigtige rammer, så vi som team ikke bare fik en succesoplevelse, men også følte os som en succes.”

Martin VedelsparreSenior Supply Chain Manager, Netto

Jeanette skaber fremdrift

“Som proceskonsulent er Jeanette god til at aflæse situationen, dvæle ved det vigtige, skabe fremdrift og sætte ”hovedet på sømmet”. Hendes nærvær, troværdighed og stærke forståelse af gruppen gjorde, at hun fik skabt et trygt rum, hvor vi fik talt om det udfordrende på en god måde, og hvor der var lydhørhed. Og så var det dejligt, at der var rum til fordybelse, til samtaler på kryds og tværs og til at grine sammen.”

Mette BrinchSekretariatschef, Ballerup Kommune

Jeanette kan flytte en organisation til højere performance

“Jeanette Hallundbæk er en af de bedste, jeg har arbejdet sammen med. Stort overblik og drive, fagligt stærk og altid optaget af at gøre en forskel i de relationer, hun samarbejder med. Kan virkelig flytte en organisation til højere performance, så der skabes stærkere resultater på bundlinjen. Jeg kan varmt anbefale Jeanette.”

Pernille SefortUnderdirektør, Koncern HR, ATP
Læs flere

Denne side bruger få udvalgte cookies til at give dig den bedst mulige brugeroplevelse gennem bl.a. videoer og webshop samt til brug for videreudvikling af mit site og annoncering.

OKLæs datapolitikIndstil cookies